Die Kündigung ist im Arbeitsrecht der häufigste Beendigungsgrund für ein Arbeitsverhältnis, dabei handelt es sich oftmals um ordentliche Kündigungen mit einer Kündigungsfrist, aber auch um außerordentliche fristlose Kündigungen. Der Regelfall ist die Kündigung durch den Arbeitgeber, in den wenigsten Fällen kündigt der Arbeitnehmer.
Der richtige Umgang in Bezug auf Kündigungen ist sowohl für den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer elementar wichtig. Die Arbeit und der daraus folgende Lohn stellt für den Arbeitnehmer meist die Existenzgrundlage dar und der Arbeitgeber möchte mit der Kündigung für ihn nicht mehr passende Arbeitsverhältnisse beenden, um so Kosten einzusparen bzw. um seinen Betrieb umzustrukturieren.
Dieser Beitrag stellt die Voraussetzungen der Kündigung im Überblick dar.
Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung
Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt wird. Diese kann sich aus § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. In diesen Fällen stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer meist unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei.
Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gekündigt wird. Dabei formuliert § 626 BGB strenge materielle und formelle Voraussetzungen, insb. ist die Kündigungserklärungsfrist in § 626 II BGB zu beachten.
Gleich, ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung, sollte eine Kündigung stets durch einen Rechtsanwalt angefertigt und ausgesprochen werden.
Schriftformerfordernis
Zunächst ist festzuhalten, dass die Kündigung, gleich ob sie durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber erfolgt, nach § 623 BGB der Schriftform i.S.v. § 126 BGB entsprechen muss, d.h. vor allem mündliche Kündigungen sind unwirksam und die Kündigung muss unterschrieben sein. Viele Kündigungen leiden unter formellen Mängeln, die zur Unwirksamkeit führen.
Eindeutigkeit und Bedingungsfeindlichkeit
Die Kündigung als einseitige Gestaltungserklärung muss hinreichend bestimmt sein und darf nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden, da der Empfänger der Kündigung sonst nicht weiß, ob das Arbeitsverhältnis nun beendet ist oder nicht. Ausnahme hierzu ist, wenn neben einer außerordentlichen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, denn dabei handelt es sich um eine sog. innerprozessuale Bedingung.
Zugang
Sodann muss die Kündigung auch zugehen, damit sie ihre Wirksamkeit entfaltet, § 130 I BGB. Die Kündigung sollte persönlich unter Zeugen oder per Übergabeeinschreiben zugehen, damit man den Zugang stets nachweisen kann. Der Zugang bzw. der genaue Zeitpunkt des Zugangs ist oftmals Streitpunkt in der Praxis.
Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers
Im Arbeitsrecht geht der Gesetzgeber von einer strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aus, weswegen es zahlreiche Schutzmechanismen gibt, die den Arbeitnehmer schützen, gerade im Falle einer Kündigung.
So hat der Arbeitgeber neben den oben dargelegten allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen den besonderen Kündigungsschutz (MuSchG, BEEG, SGB IX, BetrVG u.v.m.) und allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten, sofern dieser einschlägig ist. So wird der Arbeitnehmer ausreichend geschützt.
Der besondere Kündigungsschutz ist in verschiedenen Gesetzen geregelt und schützt besondere Personengruppen, die vor einer Kündigung schützenswert sind. Insbesondere schwangere Frauen oder Personen in Elternzeit, aber auch schwerbehinderte Arbeitnehmer werden hier besonders geschützt. Darüber hinaus genießen auch Mitglieder eines Betriebsrates besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz kann im Einzelfall sehr diffizil sein und sollte daher stets durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, da es neben den materiellen Voraussetzungen auch zahlreiche formelle Voraussetzungen gibt, die erfüllt sein müssen.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und zum Zeitpunkt der Kündigung in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so unterscheidet dieses zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen, deren Voraussetzungen im jeweiligen Einzelfall erfüllt sein müssen, damit eine wirksame Kündigung vorliegt. Dabei müssen formelle und materielle Anforderungen erfüllt sein. Gegebenenfalls muss vorher auch eine Abmahnung ausgesprochen werden; die Einzelheiten zu den verschiedenen Kündigungen sollten stets durch einen Rechtsanwalt durchgeführt werden.
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören, eine Missachtung dieses Erfordernisses führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, § 102 I 3 BetrVG.
Gegebenenfalls enthalten anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen noch weitere Voraussetzungen, die der Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung zu beachten hat.
Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers
Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, so hat er „lediglich“ die oben dargelegten allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen einzuhalten, seine Kündigungsfrist im Falle einer ordentlichen Kündigung ergibt sich aus § 622 I BGB, dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung müssen ebenfalls die Voraussetzungen nach § 626 BGB erfüllt sein.
Bedeutung der Kündigungsschutzklage
Wie eingangs bereits erläutert, kündigt in den meisten Fällen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Um gegen die Kündigung vorzugehen bleibt dem Arbeitnehmer nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden, §§ 4, 7 KSchG. Damit die Kündigungsschutzklage formell und materiell ordnungsgemäß, insb. mit den korrekten Anträgen gestellt werden kann, sollte diese stets durch einen Rechtsanwalt erhoben werden. Andernfalls droht Präklusion und die Kündigung gilt als wirksam.
Ein Widerspruch oder sonstige gleichlautende Erklärungen des Arbeitnehmers entfalten hier keine Wirkung.
Die Kosten für das Kündigungsschutzverfahren können bei Vorliegen der Voraussetzungen durch die Prozesskostenhilfe finanziert werden.
Im Kündigungsschutzverfahren können dann auch weitere Ansprüche geltend gemacht werden, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.
Fazit
Wie aufgezeigt, sind an eine wirksame Kündigung strenge Anforderungen zu stellen, weswegen diese stets durch einen Rechtsanwalt erfolgen sollte, aber auch ein Vorgehen gegen eine Kündigung sollte nicht ohne einen Rechtsanwalt erfolgen.
Daher beraten und vertreten wir Sie gerne in allen Themen rund um die Kündigung, aber auch zu anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, wie Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Aufhebungsverträge, Befristung, Lohnangelegenheiten, Tarifvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten u.v.m. Gleich ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind. Kontaktieren Sie uns, wir freuen uns auf Sie.